スタッフ増加における管理面の軽減化の手段として、リーダー育成の必要性について前回お話ししました。

しかし一概にリーダーといっても、適任者を探すのは大変で難しいもの。ましてや女性が多い職場では、率先してリーダーに立候補する人は、はっきり言って少ないでしょう。

そのあたりは、組織に属することで“出世”の意識が当然のように芽生える男性と異なるのは当たり前のこと。医院側から推薦したとしても、単に業務が増えるだけと思われてしまい、拒絶されるのがオチです。

では、どうすればいいのか？　

いきなりリーダー！ではなく、サブリーダーを据える方法はいかがでしょうか。

サブリーダーの役割は、あくまでフォローであり、リーダーの目の行き届かないところをカバーすることにあります。責任はあくまで現リーダーの院長が担うのが、妥当です。また、できればサブリーダーは２人据えたいところ。

なぜかというと、リーダーシップがとれる人材には２つの特性が必要とされています。ひとつは実行能力。そしてもうひとつは（人を）ケアする能力です。

ひとつめの実行能力とは的確な指示を持って現場を回していく能力のこと。まさにマネージャー然としたものです。ただし、複数のスタッフを動かすときにはチームを維持させることも大切です。

つまり、スタッフ間の人間関係や個人への配慮といった類いのことですね。これがふたつめの能力となります。

当然、これら２つの能力を兼ね備えた人材がいればよいのですが、実務は得意だが人への配慮が苦手だったり、逆も然りだったり。なかなかバランスのとれた人材はいないのが現実です。

だからこそオススメするのが、サブリーダー２人体制です。

利点は、役割分担を明確にしておけば、お互いに相談し合える点でしょう。同時に責任分担も軽減されます。また業務を進めるにあたって、やがてどちらかがリーダーシップを取るようになれば、しめたもの。自然な成り行きで、真のリーダーが生まれてくるのが理想的ですね。