年々、パワーハラスメント（以下、パワハラ）の問題がクローズアップされています。これは大病院だけではなく、スタッフ数名の小規模な開業医でも起こりうる問題です。パワハラとは、いまさら説明する必要もないかもしれませんが、権力を持つもの（例えば院長）が、それを利用し、スタッフたちに横暴をはたらくものです。しかしその一方で、医院スタッフから院長がパワハラを受ける「逆パワハラ」という問題も発生しています。では、このような問題が起こったら、どのように対処すればよいでしょうか。

まず、パワハラが起こる状況を見てみましょう。次のようなことが常態化している場合、パワハラが起こる可能性が大きいといえます。

　（1）相手をおとしいれる言動がある。

　（2）集団内で特定のスタッフを孤立させようとしている。

　（3）意味のない目標に疲弊している。

　（4）指導をしようとしても、聞き入れない。

　（5）とにかく仕事が忙しすぎる。

　（6）退職する人が多い。

　（7）個人的なことに介入しすぎる。

　（8）解雇をちらつかせる。

　（9）人間関係がうまくいっていない。

　（10）職場が閉鎖的。

次に職場でパワハラ問題が起こると、どんなダメージを受けるか。開業医の視点から考えてみましょう。

まずはプレイングマネージャーである開業医がパワハラを行ってしまった場合です。当然のこととして、スタッフから職場の管理者としての能力を疑われます。スタッフから信用を失い、「面従腹背」の状態となります。このような状態が続くと、どうなるか？　人材が流出していくでしょう。現在のリクルート事情はといえば、一般企業はまだまだ活況と呼ぶにはほど遠いですが、医療系の労働市場では職種によっては人手不足が続き、転職することも比較的容易です。そんな中で、優秀なスタッフを失うことは開業医にとって損失以外の何ものでもありません。また医療スタッフの間で開業医への悪評が立つと、求人しても人が集まらないという弊害も出てきます。

一方、逆パワハラの問題が起こった場合、まずは相手にどんな不満があるかを考えることが必要です。管理者として何が欠けているのか考えることで、相手の不満を改善しましょう。

では、こうしたパワハラ問題は、どうすれば未然に防ぐことができるでしょうか？　

● 職場の様子をよく見ること。

● 職場の人の話に耳を傾けること。

● 親身になって相談に乗ること。

● 労働環境をよくすること。

● 丁寧に話すこと。

つまり、一般の組織での人間関係をよくするための方法が、そのまま医院にも当てはまるのです。