女性が多く、専門職中心だからこその難しさ

長友秀樹氏（以下、長友）：大きな意味ではそうですが、いくつか特徴を上げることができます。ひとつは“女性の職場”であること。そしてもうひとつは“専門職の集団である”ということです。

長友：女性の職場ということについていえば、最も特徴的なのは女性ならではの要求があるということですね。

若いスタッフであれば、結婚、出産、育児についての要求がありますし、家庭との両立ということもあります。それらの要求にスムーズに対応できるような体制づくりを普段からしておく必要があります。

長友：こちらが一般企業との大きな違いですね。具体的に言えば、縦割り文化なんです。病院でいうと、医局、看護、検査など、それぞれの部署内の縦のつながりが強く、部署間の横のつながりが取りにくい傾向にあります。

長友：そうです。最近は医療のほかに介護にも手を広げている病院が増えていますが、ご苦労されているところが多いと聞きます。

これこそ“専門性”の弊害です。例えば入院されている方の体調が急変したとします。その対応が医療領域なのか、介護領域なのかで綱引きが行われてしまうことがあるんです。

長友：地域医療という側面から見ても、その通りだと思います。だから両者がうまくコミュニケーションできる、マネジメントが必要になってくるわけです。

長友：うまくやるための特効薬があるわけではありませんからね。運営について熱心な方が現れて、引っ張っていかないとなかなかまとまりません。特に開業医のみなさんはマネジメント経験がないままに開業される方がほとんどですしね。

長友：ですから最近は、開業当初からマネジメントについては外部に依頼する先生も増えてきています。

もちろん、開業当初というのは、資金的にも余裕があるわけじゃありませんから、ご自分や会計士さんと一緒にやるという先生もいます。それに、そもそも労務関係に関心がなく、診療をきちんとしていればいいと考えている先生も多いんです。

長友：スタッフからのクレームが発覚した場合ですね。就業規則も労働契約もない状態でスタッフを雇っている場合に多いんです。事務長にパワハラを受けたと訴えられた例があります。そうなると当然、院長の管理責任も問われるわけです。矢面に立つのも院長。そういう経験をされると、“就業規則をつくろうと思う”となるわけです。

長友：最初から就業規則があればいいんです。雇用する際に、その規則を見せて“ウチの労働環境はこうなっています”ということをオープンにし、そのうえで労働契約を結ぶ。これは雇われる側から見ても“あぁ、しっかりとしたところだな”と前向きに取ることこそあれ、デメリットにはなりませんからね。

大切なのは明快な規則と風通しのいい風土づくり

長友：そもそも休暇関係は難しいんですよ。女性の多い職場ですから、特に若いスタッフには結婚、妊娠、出産という、人生の大きな出来事があり、それらに伴う休暇は認められているわけです。

長友：これも特効薬というのはありません。権利はもちろん、法的に認められているわけですからね。組織の中で助け合ってやっていくしかない。だから、そういう風土づくりが大事なんです。

長友：定着率はいいですね。医療業界で働く人は専門職ですから、実は離職率・転職率も高い。労働環境のいいところに、比較的移りやすいわけです。だからいま看護師の人手不足が言われているわけですね。

歯科業界でいえば、衛生士さんをどの歯科医でも欲しがっています。そして労働条件というのは、なにも賃金や休暇の有無だけじゃありません。人と人がコミュニケーションを取りやすい風土があるか、ということも大きなポイントだと思うんですよね。

長友：給与の額面については、雇う側も雇われる側も最も気にする部分ですから、お互いが納得する形にするしかないと思います。

むしろ、先ほどからの繰り返しにもなりますが、有給休暇ですね。こちらが難しいと思います。

長友：そうですね。特に少人数の開業医ですと、実際問題として忙しくて休みが取りにくいということがあります。

長友：そうなんです。そこが病院の難しいところですよね。患者さんは原因があって、困って病院に来ているわけですからね。とはいえ、すべてに対応できるわけではないですし、スタッフの労働環境も守らなければなりませんから。

長友：そうですね。最近はパートの人でもきっちり有給休暇を取るようになっています。これは実際、増加傾向にある。

長友：だからこそ風土づくりが大事なんですよ。病院の運営に支障を来さないよう、スタッフの間で休みをやりくりしてもらう。普段から、そこに気を使っていくしかないんです。

長友：ベストなのは、右腕となるマネジメント担当スタッフを置くこと。事務長が機能している病院というのは、うまく運営されていることが多いです。

院内にそんなスタッフは置けないというのであれば、外部の専門家やアドバイザーの相談できる体制をつくるということです。それが風通しのいい風土づくりにつながっていくと思います。

長友：就業規則などは、例えば私のような社会保険労務士に依頼すれば、つくることができます。しかし、風土づくりというのは一朝一夕にできるものではありません。中長期的な視野を持って、つくっていくしかありませんね。

長友：スタッフに対して、オープンであることだと思います。せっかく就業規則をつくっても、それをスタッフに理解してもらわなければ意味はありません。

それはつまり、経営に対してオープンであるということなんです。それが一番大事。そしてスタッフからも意見を出してもらうことで、コミュニケーションが成立するんです。

長友：だとしたら、どうすればできるかを考えましょう。それができないとスタッフは、放置されていると思ってしまうし、モチベーションも維持できません。

長友：病院運営を続けていくことを考えれば、“人”が大きなファクターであることはご理解いただけると思います。そのためのアドバイスでしたら、いくらでもします。いつでも相談にきてください。